Успех чужими руками

Эффективное делегирование полномочий

Альпина Паблишер, 2011

15 Minuten Lesezeit

10 Take-aways

Text verfügbar

Was ist drin?

Умение делегировать полномочия – основа успеха любого руководителя. Узнайте, как избавиться от текучки и дать подчиненным возможность себя проявить.

Рейтинг редакции

Характеристики

Практические советы

Рецензия getAbstract

Менеджмент часто называют искусством добиваться успеха чужими руками. Действительно, эффективное распределение заданий между подразделениями и сотрудниками – одна из главных обязанностей руководителя. Однако именно ее осуществление часто вызывает наибольшие трудности. Порой менеджеры избегают делегировать подчиненным даже простую и рутинную работу, боясь вызвать недовольство коллектива и лишиться авторитета. Рядовые сотрудники, в свою очередь, не стремятся брать на себя дополнительную нагрузку – а с ней и ответственность. Как делегировать полномочия, не ставя под удар успех бизнеса и не вызывая сопротивления подчиненных? Чем различается делегирование на разных уровнях организации? Как правильно ставить задачи и мотивировать сотрудников, чтобы они с энтузиазмом брались за новые поручения и выполняли их добросовестно? Обо всем этом Мария Урбан рассказывает живо и лаконично, сопровождая теоретическое изложение примерами и упражнениями, составляющими своеобразный управленческий практикум. getAbstract рекомендует это полезное пособие всем руководителям, в особенности начинающим, работающим от зари до зари над тем, что (да, да!) могли бы делать подчиненные.

Краткое содержание

Четыре уровня делегирования полномочий

Делегирование, то есть передача сотрудникам задач и полномочий – одна из главных обязанностей любого руководителя. Делегируя полномочия, вы освобождаете себя от рутинной работы и даете подчиненному возможность проявить свои таланты в новой области или на более высоком уровне ответственности. Процесс делегирования состоит из четырех уровней: 1) Распределение задач между подразделениями организации; 2) Распределение задач между сотрудниками внутри подразделения; 3) Постановка постоянных задач отдельному сотруднику; 4) Постановка временных задач отдельному сотруднику.

За делегирование первого уровня отвечает руководство компании; делегирование второго уровня входит в компетенцию руководителей среднего звена. Делегирование на первых двух уровнях можно назвать “жестким”: оно носит формальный характер. Делегирование третьего и четвертого уровней, напротив, “мягкое”: оно требует психологической тонкости и умения мотивировать сотрудника. Способность решать проблемы, связанные с делегированием четвертого уровня, в наибольшей степени демонстрирует навыки руководителя и его лидерские качества: здесь речь идет о распределении поручений, которые в должностных инструкциях работников точно не указаны.

Об авторе

Мария Урбан – бизнес-тренер, кандидат наук, специалист по операционному менеджменту, организационному поведению, корпоративной культуре и психологии делового общения.